在市場競爭日益激烈的當(dāng)下，“精簡層級、提升效率” 成為企業(yè)組織變革的核心訴求，組織架構(gòu)扁平化也從 “可選方向” 變?yōu)?“必選項”。然而，不少企業(yè)推進扁平化后，卻陷入 “管理真空”：部門協(xié)同效率下降、決策權(quán)責(zé)模糊、核心人才流失加劇，成為 HRVP、HRD 等人力資源管理者的核心痛點。如何在放權(quán)的同時實現(xiàn)有效管控？“團隊自治 + 數(shù)字化工具” 的雙輪驅(qū)動模式，正成為破解扁平化管理失控的關(guān)鍵路徑，而適配的人才儲備則是這一模式落地的核心支撐。
企業(yè)推行扁平化，本質(zhì)是通過減少中間管理層級，讓一線團隊更快速地響應(yīng)市場。但實踐中，多數(shù)企業(yè)僅停留在 “裁撤層級” 的表面動作，忽視了 “權(quán)力再分配” 與 “管控機制” 的配套建設(shè)，導(dǎo)致三大問題凸顯：
決策效率反降：傳統(tǒng)層級架構(gòu)下，決策依賴自上而下傳遞；扁平化后，權(quán)力下放至團隊，但缺乏明確的決策邊界，反而出現(xiàn) “小事推諉、大事議而不決” 的情況，HR 部門常陷入?yún)f(xié)調(diào)糾紛。
責(zé)任歸屬模糊：層級減少后，原有的崗位職責(zé)體系失效，團隊內(nèi)部 “多頭管理” 或 “無人負(fù)責(zé)” 現(xiàn)象頻發(fā)，尤其是在人才招聘、績效評估等 HR 模塊，流程混亂導(dǎo)致招聘周期拉長、員工滿意度下降。
人才適配不足：扁平化要求團隊成員具備 “自主決策、跨崗協(xié)作” 能力，但多數(shù)企業(yè)現(xiàn)有人才儲備仍停留在 “執(zhí)行型” 思維，缺乏能帶領(lǐng)團隊自治的核心管理者與復(fù)合型人才，HR 部門面臨 “招不到適配人才、留不住核心骨干” 的雙重壓力。
解決扁平化管理失控的關(guān)鍵，在于建立 “自主運轉(zhuǎn)” 與 “透明管控” 的平衡機制。“團隊自治” 明確 “怎么干”，“數(shù)字化工具” 確保 “干得好”，兩者結(jié)合形成閉環(huán)管理，為 HR 管理提供實操抓手。
團隊自治不是 “放任不管”，而是通過清晰的規(guī)則設(shè)計，讓團隊在既定框架內(nèi)自主決策。HR 部門可從三方面推動落地：
拆分 “最小自治單元”：按業(yè)務(wù)場景或項目需求，將原有部門拆分為 3-8 人的小型自治團隊，如 “產(chǎn)品研發(fā)組”“客戶服務(wù)組”。每個團隊明確核心目標(biāo)，如 “季度客戶滿意度提升 15%”，并配套 “業(yè)務(wù)決策權(quán)（如客戶需求優(yōu)先級判定）、預(yù)算使用權(quán)（如小額團建經(jīng)費）、人員推薦權(quán)（如內(nèi)部招聘候選人推薦）”。
建立 “三層權(quán)責(zé)清單”：HR 部門牽頭制定 “團隊自治權(quán)責(zé)清單”，區(qū)分 “必須自主決策”（如團隊內(nèi)部績效分配細(xì)則）、“需上報審批”（如核心崗位招聘）、“需跨團隊協(xié)同”（如跨部門項目人員調(diào)配）三類事項，避免權(quán)責(zé)交叉或真空。
配套 “自治能力培訓(xùn)”：針對自治團隊負(fù)責(zé)人，開展 “目標(biāo)管理（OKR 落地）、沖突調(diào)解、簡易人才面試” 等培訓(xùn)；針對普通成員，強化 “跨崗協(xié)作、問題解決” 能力，解決 “想自治但不會自治” 的問題，降低 HR 部門的后續(xù)管理成本。
數(shù)字化工具是扁平化管控的 “可視化抓手”，能讓 HR 部門從 “被動協(xié)調(diào)” 轉(zhuǎn)為 “主動預(yù)警”，核心落地場景包括：
目標(biāo)協(xié)同工具：通過飛書、釘釘?shù)葏f(xié)同平臺，將企業(yè)整體目標(biāo)拆解至各自治團隊，HR 可實時查看團隊目標(biāo)完成率、跨團隊依賴項進展，一旦出現(xiàn)延遲，系統(tǒng)自動提醒相關(guān)負(fù)責(zé)人，避免 “目標(biāo)脫節(jié)”。
HR 數(shù)據(jù)監(jiān)控系統(tǒng)：借助 HR SaaS 工具（如北森、肯耐珂薩），實時抓取 “招聘到崗率、員工流失率、團隊人力成本占比” 等核心數(shù)據(jù)。例如，當(dāng)某自治團隊核心人才流失率超過 10% 時，系統(tǒng)自動觸發(fā)預(yù)警，HR 可及時介入分析原因，制定保留方案。
人才盤點工具：通過數(shù)字化人才盤點系統(tǒng)，建立自治團隊成員的 “能力畫像”，標(biāo)注 “核心技能、潛力等級、適配崗位”，當(dāng)團隊出現(xiàn)人員空缺時，HR 可快速匹配內(nèi)部候選人或明確外部招聘需求，縮短招聘周期。
深圳某中型 To B 科技企業(yè)，2023 年推進扁平化時曾面臨 “決策滯后、人才流失率達 20%” 的問題。后通過 “團隊自治 + 數(shù)字化工具” 改革，結(jié)合玨佳獵頭的人才尋訪服務(wù)，實現(xiàn)顯著改善：
團隊自治落地：將原 3 個產(chǎn)品部門拆分為 6 個自治團隊，明確 “產(chǎn)品功能決策權(quán)、5 萬元以內(nèi)預(yù)算使用權(quán)”，HR 部門協(xié)助制定《自治團隊權(quán)責(zé)清單》，并開展 3 期 “團隊負(fù)責(zé)人管理培訓(xùn)”。
數(shù)字化工具應(yīng)用：引入 HR SaaS 系統(tǒng)，實時監(jiān)控各團隊 “招聘到崗率、核心人才留存率”，當(dāng)某團隊招聘周期超過 30 天時，系統(tǒng)自動推送 “加急招聘需求” 至 HR 部門。
人才適配支撐：通過玨佳獵頭，快速招聘 4 名具備 “自治團隊管理經(jīng)驗” 的產(chǎn)品負(fù)責(zé)人，以及 6 名 “跨崗協(xié)作能力強” 的核心技術(shù)人才，彌補內(nèi)部人才缺口。
改革后 6 個月，該企業(yè)決策周期縮短 40%，核心人才流失率降至 8%，HR 部門的協(xié)調(diào)工作量減少 35%，驗證了 “團隊自治 + 數(shù)字化工具 + 適配人才” 模式的有效性。
從上述案例可見，扁平化轉(zhuǎn)型的落地，離不開 “適配人才” 的支撐。無論是能帶領(lǐng)團隊自治的核心管理者（如事業(yè)部負(fù)責(zé)人、團隊 leader），還是具備數(shù)字化能力的 HR 專業(yè)人才（如 HRBP、人才發(fā)展經(jīng)理），都需要精準(zhǔn)匹配的招聘服務(wù) —— 這正是玨佳獵頭的核心價值所在。
作為深耕人力資源領(lǐng)域十余年的專業(yè)獵頭機構(gòu)，玨佳獵頭針對扁平化組織的人才需求，形成三大優(yōu)勢：
精準(zhǔn)定位人才畫像：基于對扁平化管理模式的理解，協(xié)助 HR 部門明確 “自治團隊負(fù)責(zé)人”“數(shù)字化 HR 人才” 的核心能力要求，避免 “招聘錯配”。
快速響應(yīng)招聘需求：依托覆蓋全國的高端人才庫，針對扁平化組織急需的 “復(fù)合型管理人才”“跨領(lǐng)域技術(shù)人才”，實現(xiàn)平均 20 天內(nèi)推薦優(yōu)質(zhì)候選人，縮短招聘周期。
全程保障人才留存：除了招聘環(huán)節(jié)，還為企業(yè)提供 “新員工融入輔導(dǎo)”“核心人才保留方案建議”，幫助 HR 部門解決 “招得來、留不住” 的難題，降低人力成本損耗。
組織架構(gòu)扁平化不是 “減法”，而是 “重構(gòu)”—— 通過 “團隊自治” 激活組織活力，通過 “數(shù)字化工具” 實現(xiàn)精準(zhǔn)管控，再以 “適配人才” 作為落地支撐，三者結(jié)合才能真正避免管理失控，實現(xiàn)效率提升。對于 HRVP、HRD 而言，選擇專業(yè)的獵頭機構(gòu)合作，快速補齊人才短板，是扁平化轉(zhuǎn)型成功的關(guān)鍵一步。
玨佳獵頭始終以 “助力企業(yè)組織變革與人才發(fā)展” 為使命，若您的企業(yè)正推進扁平化轉(zhuǎn)型，面臨核心管理人才或 HR 專業(yè)人才缺口，歡迎聯(lián)系我們，共同制定定制化人才尋訪方案。
